A empresa pode colocar um empregado para substituir outro em função distinta?

É muito comum a dúvida em relação a substituição de função por parte de um outro empregado que não a exercia originalmente.

Assim questiona-se com frequência: Pode um empregado de forma momentânea ou habitual substituir a função de outro empregado, exercendo atividade diferente para a qual foi contratado? O empregado que fez a substituição tem direito a receber alguma diferença salarial?

Existe disposição na Lei (art. 5 e 450 da CLT) que estabelece:

“5 – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

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450 – Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.”

Inicialmente, é importante distinguir a substituição eventual (a que ocorre esporadicamente por um avento adverso) e a substituição não eventual, sendo este último caso, naquelas situações em que o empregado acaba substituindo outro de forma corriqueira.

Por ser um tema que de forma recorrente acaba sendo levado aos Tribunais nas ações em que o empregado requer diferenças salariais por substituição de função, existe até jurisprudência pacificada sobre o assunto (Súmula nº 159 do TST).

“SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO

I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)”

Portanto, é evidente que havendo substituição não eventual (férias, licença médica, etc.) é devido o pagamento do salário ao substituto na mesma condição do substituído.

Entretanto, os maiores problemas ocorrem ao se caracterizar o que é uma substituição ‘eventual’, já que a Lei não estabelece o que é eventual ou seu prazo de duração.

Por isso é importante que o empregador tenha ciência da diferença entre eventual e habitual (não eventual).

Deste modo, se o empregado substitui outro de forma frequente/diariamente, mesmo por período de tempo reduzido (como por exemplo a substituição apenas no horário de almoço), o empregado estaria substituindo de forma habitual, ou seja, não eventual.

Nesses casos, para não se discutir mudança de função do empregado que faz a substituição, é aconselhável fazer o pagamento da diferença, discriminando em verba própria no contracheque.

Juntamente com esse pagamento a parte discriminado no contracheque, também se aconselha fazer um aditivo contratual, no qual o empregado fica ciente e aceita fazer a substituição quando solicitado, sem prejuízo da remuneração.

Quanto ao pagamento, a empresa pode optar por pagar este adicional de substituição pelas horas ou pelos dias que efetivamente o substituto exerceu a substituição.

Por fim, caso a substituição ocorra por parte de um empregado que recebe salário ou exerce função superior a do outro empregado substituído, não haverá prejuízo na remuneração, exceto se naquela função substituída tiver algum adicional específico (a exemplo da quebra de caixa).

Rafael Martins Cortez

Advogado especialista e assessor jurídico/empresarial